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若手人事コンサルの日々是成長

若手の人事コンサルが日々の雑感を書きます

目標管理制度ってぶっちゃどうなんですか2

前回、目標管理制度について書いたが、

今回は目標管理制度を達成しうる要素について書こうと思う

 

個人的に考えるのは、3つある。

1 マネジメントレベルの高さ

2 人事制度に対するアレルギー耐性の有無

3 目標を立案できる職種(職業か否か)

 

1は、マネジメントレベルの高さとしたが、

評価制度を評価制度たらしめるものの一つとして、

上司の影響力の高さがあると思う。

 

上司の影響力がないと、評価結果を提示しても

 

「え、なにこの結果、お前ちゃんとあがのこと見てへんくせになんで、

評価なんかするんや、しばくぞ」となてってしまうので、

そもそも評価制度が成り立たない。

 

で、マネジメントレベルの話に戻るけど、

上司がマネージャー(上長)としての役割をしっかりと発揮できているか

ということが重要である。

 

そもそも目標管理制度(MBO)は、

MBO-S(Management by Objectives and Self-Control)で

自分で立てた目標を自分で推進するのが、そもそもの目的なのです。

ドラッガーさんかわいそう、、)

 

ほんで、なんか日本に来た時になんか、目標管理制度っていう言葉だけが

一人歩きして、今に至るわけですが、

 

そもそも一人で目標を立案して、目標を推進するなんて無理、

なわけで、それを推進する人がマネージャーの役割なのです。

 

で、す、が、そのマネージャーが、プレイングプレヤーだったりすると、

もうまじで、目標管理制度なんて、ただの紙切れになるわけです。

 

目標管理制度が機能するには、

期初に目標立案した内容を、マネージャーがしっかりとトレースした上で、

実現に向けた支援ができるか・どうかにかかっていると考えます。

 

PS

本来目標立案のところでは、経営管理的な目標立案と人事面からみた目標立案があるけど、今回は割愛させていただきました。

 

ちゃんりょ